Licença não remunerada: entenda o conceito e quais são os casos que se aplica

Para empresas e colaboradores, a gestão eficiente de licenças é um ponto central para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Dentre as modalidades de afastamento disponíveis, a licença não remunerada é um tema importante.

Afinal, é o modelo que permite que o colaborador se afaste do trabalho por um período determinado, sem receber remuneração, mantendo, no entanto, o vínculo empregatício. 

A licença é usada, normalmente, para tratar de questões pessoais e interesses particulares, sem a necessidade de romper definitivamente os contratos de trabalho.

Para o colaborador, o afastamento sem remuneração impacta diretamente alguns direitos trabalhistas. 

Já para a empresa, esse processo requer uma formalização adequada para assegurar que todos os termos do afastamento estejam documentados. 

Neste artigo, vamos esclarecer o que é a licença não remunerada, como funciona a partir da legislação trabalhista brasileira e quais são os principais pontos de atenção para as empresas que recebem uma solicitação desse tipo de afastamento.

O que é licença não remunerada?

A licença não remunerada é uma modalidade de afastamento temporário na qual ocorre a suspensão do contrato. Nele, o funcionário se ausenta de suas atividades com a concordância da empresa, sem o recebimento de benefícios ou remuneração durante o período de ausência. 

Esse tipo de afastamento pode ser uma excelente forma de reduzir o absenteísmo e o abandono de emprego, por exemplo. 

Como funciona a licença não remunerada?

Essa licença é uma alternativa para situações que demandam um período fora do ambiente de trabalho, seja por motivos de saúde, familiares ou para tratar de interesses particulares. 

É a suspensão contratual mediante previsão, sem existir o encerramento do vínculo com a empresa. 

A principal característica desse afastamento é a não obrigatoriedade de pagamento de remuneração. Ela difere dos outros tipos de licenças remuneradas, como a maternidade, paternidade, casamento e nojo, que garantem o pagamento integral.

Apesar de a licença não remunerada manter o vínculo empregatício ativo, o período de afastamento não é contabilizado para fins de alguns direitos como férias, 13º salário e FGTS. 

O trabalhador precisa estar ciente de que, durante esse período, não há contribuição para o INSS ou outras garantias sociais, o que pode afetar benefícios futuros, como a aposentadoria. A exceção só ocorre quando ele mesmo faz as contribuições de forma autônoma.

Esse tipo de licença não é automática e depende do acordo entre ambas as partes. Além disso, exige uma solicitação formal por parte do colaborador e a aprovação da empresa. Esta, deve avaliar se o afastamento temporário não comprometerá o andamento das atividades da organização. 

Artigo 476 e 471 da CLT e a licença remunerada

A licença sem remuneração está parcialmente regulamentada pela CLT, especialmente quando se trata do afastamento voluntário do colaborador por motivos pessoais. 

Segundo o Art. 476, em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício. Ou seja, é contabilizado como afastamento sem remuneração. 

O afastamento para cursos e programas de qualificação profissional, é regulamentado pelo artigo 476-A da CLT. Ele delimita que o contrato poderá ser suspenso pelo período de dois a cinco meses para participação, desde que essa situação esteja prevista em acordo ou convenção coletiva.

Já o Art. 471, trata que ao retornar ao trabalho, o trabalhador afastado tem asseguradas todas as condições que em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.

Esse tipo de afastamento é acordado entre as partes, o que significa que a empresa deve analisar cada caso, avaliando:

• A possibilidade de concessão;
• A duração;
• E os impactos dessa licença para o negócio e para a equipe.

Embora o artigo seja uma referência para o processo de licença não remunerada, ele não estabelece um prazo máximo para o afastamento. Essa característica deixa essa definição a cargo da política interna da empresa e das necessidades particulares do colaborador. 

A formalização e organização da documentação do pedido são fundamentais para evitar problemas legais. Dessa forma, garantindo que o afastamento ocorra conforme as diretrizes corporativas e os direitos previstos na legislação.

Formalização do pedido

Para que o processo de licença não remunerada ocorra de forma transparente, o colaborador deve fazer uma solicitação formal à empresa. Neste pedido, deve indicar o motivo e o período desejado para o afastamento. 

Esse pedido pode ser feito por meio de uma carta de solicitação de licença não remunerada. Ela formaliza e documenta a necessidade do colaborador e permite que a organização tenha um registro oficial do pedido.

A empresa, por sua vez, deve analisar a solicitação e emitir uma resposta oficial, aprovando ou não o afastamento e registrando os termos acordados. 

Em caso de aprovação, é recomendável que ambos assinem um termo de concessão de licença não remunerada, especificando o período da ausência, as condições de retorno e outras particularidades. 

Essa documentação é essencial para evitar mal-entendidos futuros e assegurar que a licença seja formalmente registrada nos arquivos da instituição.

Prazo de duração

Como mencionado, a CLT não especifica um prazo determinado para a licença não remunerada, exceto para o afastamento para qualificação, conforme vimos acima. 

Essa ausência de restrição pode ser benéfica para a empresa e o colaborador, possibilitando que o afastamento seja ajustado às necessidades de ambos. 

No entanto, é importante que a organização estabeleça limites e critérios claros para essa licença em sua política interna. Dessa maneira, evita-se que a ausência prolongada prejudique as operações.

Empresas podem estipular prazos padrões para a concessão de licenças não remuneradas, como de três a seis meses, com a possibilidade de renovação mediante solicitação. 

A definição de um prazo razoável evita que o trabalhador se ausente por períodos extensos sem uma previsão de retorno. Isso pode gerar dificuldades no planejamento e na gestão da equipe.

Quais são os impactos da licença não remunerada?

A concessão da licença não remunerada gera impactos diretos e indiretos para ambas partes. 

É importante que todos compreendam como esse afastamento temporário influencia nos direitos do trabalhador e nos benefícios oferecidos. Abaixo, detalhamos os principais pontos afetados:

Férias e 13º salário

Durante o período de licença não remunerada, o colaborador não tem direito a acumular dias para o cálculo de férias ou do 13º salário. 

A contagem de tempo para esses benefícios é suspensa enquanto estiver afastado. Isso significa que, ao retornar, o cálculo de férias será reiniciado a partir da data de reingresso.

No caso específico do 13º salário, o colaborador receberá a fração proporcional apenas dos meses trabalhados no ano. 

Dessa forma, se a licença perdurar por vários meses, o valor final do benefício será impactado, refletindo apenas o período em que o colaborador esteve em atividade.

Aposentadoria

A licença não remunerada também afeta o cálculo da aposentadoria, uma vez que, durante o afastamento, não há contribuições para o INSS. 

O colaborador tem a opção de contribuir de maneira autônoma para o regime previdenciário durante a ausência, o que mantém a contagem de tempo para a aposentadoria. 

Caso opte por não contribuir, o período em que estiver fora não será considerado para o cálculo de tempo de serviço e pode impactar os benefícios previdenciários futuros. 

Essa decisão deve ser analisada com cautela, considerando os impactos a longo prazo.

Benefícios corporativos

No que diz respeito aos benefícios oferecidos pela empresa, como assistência médica e vale-alimentação, a continuidade desses direitos durante a licença não remunerada depende da sua política interna. 

Em alguns casos, a organização pode optar por suspender esses benefícios enquanto o colaborador estiver afastado, uma vez que não há remuneração para cobrir esses custos.

Por outro lado, algumas empresas mantêm a cobertura de planos de saúde como benefício adicional ao colaborador durante o afastamento. 

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Licença não remunerada e a relação com o tempo de serviço

Outro aspecto relevante da licença não remunerada é a relação com o tempo de serviço, que influencia diretamente o cálculo de diversos direitos trabalhistas. 

Durante o período de afastamento, o colaborador mantém o vínculo empregatício, mas o tempo de licença não é contabilizado como tempo de serviço ativo. 

Isso significa que o período de afastamento não será considerado para:

• Progressões de carreira;
• Tempo de contribuição para a aposentadoria (a menos que sejam feitas contribuições facultativas);
• Ou outros benefícios que dependem da contagem contínua de tempo de trabalho.

Esse entendimento é importante para colaboradores e empregadores, uma vez que evita interpretações errôneas sobre a continuidade de direitos. Organizações devem esclarecer, na formalização do pedido de licença, como a ausência impactará o tempo de serviço, garantindo a transparência e o alinhamento entre as partes.

Pedido de licença não remunerada: como deve ser feito?

A solicitação exige um processo formal, garantindo que a empresa e o trabalhador estejam de acordo sobre o período de afastamento e as condições específicas para o retorno. 

Abaixo estão as principais etapas para formalizar o pedido:

Carta de solicitação

Para dar início ao pedido de licença não remunerada, o colaborador deve elaborar uma carta de solicitação endereçada ao setor de recursos humanos ou ao superior imediato, explicitando o motivo e o período desejado para o afastamento. Essa carta é fundamental para registrar oficialmente o pedido e facilitar a análise pela empresa.

Modelo de carta de pedido/solicitação de licença não remunerada:

[Nome do colaborador]
[Cargo]
[Nome da empresa]
[Local e data]

Assunto: Solicitação de licença não remunerada

Prezados [nome do superior ou setor de RH],

Venho, por meio desta, solicitar uma licença não remunerada a partir de [data de início desejada], com previsão de retorno em [data de retorno desejada], conforme previsto nas diretrizes da empresa e conforme a CLT. A necessidade de afastamento se dá por [informar o motivo, de forma breve e objetiva, como "motivos pessoais" ou "interesses particulares"].

Estou à disposição para discutir detalhes sobre o período e as condições de retorno, e agradeço pela compreensão e consideração do pedido.

Atenciosamente,
[Nome do colaborador]
[Assinatura]

Aprovação da empresa

Após receber a carta de solicitação, a empresa deve analisar o pedido e avaliar os impactos do afastamento nas operações e na equipe. 

A aprovação do pedido deve ser formalizada por escrito, preferencialmente com a assinatura mútua no documento. Este, deve descrever as condições do afastamento, os prazos e os direitos que serão mantidos ou suspensos durante o período.

Documentação necessária

Além da carta de solicitação, a empresa pode exigir documentos adicionais para formalizar o afastamento, ainda mais quando o pedido se estende por longos períodos. 

A documentação deve incluir um termo de concessão de licença, assinado, especificando o prazo, as condições de retorno e qualquer acordo adicional sobre benefícios. 

Manter um registro claro e completo dessa documentação é essencial para evitar futuras divergências e assegurar que ambas as partes estejam cientes das obrigações.

Casos em que a licença não remunerada é mais comum

A licença não remunerada costuma ser solicitada em situações específicas. É comum ser um afastamento temporário por motivos pessoais ou de interesse particular. 

Motivos pessoais

Uma das razões mais frequentes para a solicitação de licença não remunerada envolve questões pessoais. Funcionário podem precisar se afastar temporariamente por: 

1. Questões familiares;
2. Tratamentos de saúde (quando não cobertos por afastamentos médicos);
3. Eventos significativos na vida pessoal;
4. Ou até mesmo para fazer cursos e capacitações que possam trazer benefícios futuros para a sua carreira. 

O período de licença permite que o colaborador atenda a essas demandas sem que haja uma ruptura definitiva do vínculo empregatício.

Interesses particulares

A licença não remunerada também é usada quando o colaborador precisa se afastar para resolver interesses particulares que exigem dedicação integral, como:

• Mudanças de residência para fora do país;
• Projetos pessoais;
• Voluntariado;
• Até para empreender. 

Licença não remunerada e a possibilidade de demissão

Uma dúvida comum entre colaboradores e empresas é a relação entre a eventual demissão durante, ou depois, da licença não remunerada. 

Embora o vínculo empregatício se mantenha ativo durante o período de ausência, a organização não é obrigada a garantir a estabilidade do colaborador ao término do afastamento. 

Isso significa que, em casos de reestruturação ou mudanças internas, a empresa pode optar por rescindir o contrato após o término da licença.

No entanto, é importante que a empresa esteja ciente de que, caso opte pela demissão do colaborador após o retorno, todos os direitos trabalhistas devem ser garantidos. Incluindo a possibilidade de pagamento de aviso-prévio, férias e 13º proporcionais. 

Em casos de rescisão, é recomendado que a corporação trate a questão de forma clara e documentada. Evitando, assim, interpretações equivocadas e assegurando o cumprimento das obrigações trabalhistas.

Perguntas frequentes sobre licença não remunerada

Para esclarecer dúvidas comuns sobre a licença, listamos abaixo algumas questões frequentes.

1 - A licença não remunerada perde férias e 13º salário?

Sim! O período de licença não remunerada não conta para o cálculo de férias e 13º salário. Durante o afastamento, o colaborador não acumula dias para esses benefícios e, ao retornar, a contagem é retomada do ponto onde foi interrompida. 

2 - Como solicitar licença não remunerada?

A solicitação de licença não remunerada deve ser feita formalmente, por meio de uma carta de solicitação entregue ao setor de RH ou ao superior imediato. 

O documento deve incluir a data de início e o período desejado para o afastamento, além do motivo do pedido, que pode ser descrito de maneira breve.

3 - A empresa pode negar o pedido de licença não remunerada?

Sim. Assim como a corporação pode dar licença não remunerada, ela pode negar a solicitação. Afinal, a concessão do afastamento depende da concordância entre ambas as partes. 

Empresas podem avaliar o impacto do afastamento nas operações e nos demais colaboradores, e decidir pela não aprovação. Em especial se o afastamento representar prejuízos para o funcionamento dos processos. 

Esse é um direito do empregador, e não há obrigação legal de aprovar o pedido de licença, exceto em casos específicos previstos em acordos coletivos.

4 - Licença não remunerada conta para a aposentadoria?

Não, o período de licença não remunerada não é contabilizado para a aposentadoria, a menos que o colaborador faça contribuições facultativas ao INSS durante o afastamento. 

Sem essas contribuições, o tempo em que ele estiver fora é desconsiderado para o cálculo de tempo de serviço e pode impactar a data da aposentadoria.

Como otimizar a minha gestão de pessoas?

A concessão e gestão de licenças, incluindo a licença não remunerada, são elementos que exigem clareza e organização por parte das empresas. 

Um sistema de gestão eficiente, que ofereça suporte ao controle de afastamentos e ao alinhamento das políticas internas com a legislação trabalhista, é essencial para manter um ambiente de trabalho harmonioso e assegurar a continuidade dos processos internos.

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